对绝大多数公司而言，招人都是头等难题，而居高不下的员工离职率更让这个问题雪上加霜。然而移动安全公司Location Labs却做到了95%的员工留存率。Location Labs是一家美国的移动安全公司，2014年被AVG以2.2亿美金收购。它从未主动开除过一个员工，5% 的流失员工都是主动离职的。
它是怎么做到这一点的？
健康的员工留存率长啥样
健康的员工留存率体现在哪些方面，又有哪些迹象呢？很明显，就是员工不从公司离职。但是，如果你只是等着观察员工的离职情况，那在提高员工流失率方面你就落后了。与其盯着员工流失数据，不如多留意员工与管理层的沟通交流方式以及员工彼此间的交流方式。
1、内部员工推荐率是一个关键指标
在Location Labs ，他们会从员工是如何加入公司的来考量员工留存情况。该公司COO说：“目前，60%的公司员工都曾成功推荐过其他人加入公司，超过40%的新招员工都是内部员工推荐来的，其中还包括一些离职员工推荐的员工。”
2、解决争议的方式是一个柔和指标
公司团队内部出现争议，你是如何处理和解决的？在决策方式上，Location Labs 非常重视它的“争议和承诺”文化。公司领导人员会主动去搜集公司内部存在的争议。然而方向一旦确定，每个人都要在共同的任务和使命下行动。
3、有“激情”和“团队协作意识”
“激情”和“团队协作意识”，这两个要素虽然难以衡量、量化，不过你可以通过它们的表现方式进行衡量：“大家是否为了能在Deadline 之前完成项目，而一大早就投入到工作中？在不付我薪水的工作时间之外，我是否愿意和这些人待在一起？”
团队成员高效地进行团队协作是非常重要的。Location Labs 为此还发明了一个“斯巴达盾牌”奖，以奖励在团队协作上表现优异的员工。获奖者通常是那些利用自己业余时间主动帮助其他项目团队的人，这些工作其实并非他们自己的份内工作。员工之所以选择留在公司，就是因为公司内部的信任和忠诚度是能直接看到的。
4、高生产力的环境
员工留存率其实是生产力的一个分支。员工如果都能快乐的工作，那么工作效率自然会提高。决定员工幸福感的关键因素并不是薪资福利，而是是否有机会完成很大影响的工作。对脑力工作者而言，让员工感到被信赖并有充分施展空间是非常重要的。
相信当你招到人的那一刻，内心是希望他与公司共同发展的。如果你希望所招的员工一直跟着公司走，招聘工作就一定要做好。
认真维护公司在网络上的信息 你是谁？你的价值观是什么？确保在网站上清晰地传达这些信息。此外，不光要精心维护自己的网站，还需要从其它网站上搜集和处理关于自己公司的评论等。
拿Location Labs来说，它所发布的招聘职位介绍中都会包括“关于你”的版块，它会非常清楚地描述公司针对各个具体职位希望招什么样的人。他们拒绝在招聘信息中写“对于任何渴望学习的员工，我们都有非常完善的培训项目和计划”这样的内容，因为他们没有这些东西。
让职位描述个性化 求职者对公司的第一印象就来源于公司的职位描述。在职位描述里就要说清楚求职者能从公司文化中获取什么以及无法获取什么。
从石头里找“钻石”现在想象一个图表，X 轴是时间，Y 轴是技能。有一些应聘者确实在Y 轴上面有很高的数值，但是到了公司之后他们的表现却一天不如一天。公司要寻找到的是一些具有成长潜力的新人，他们愿意去学习，随着时间的推移而体现出越来越高的价值。
Location Labs 不看某个人过去获得了怎样的学历，而是要看他们从什么地方作为起点，一路的成长速度是怎样的。同时，他们还会给应聘者一些颇具挑战性的任务，看他接下来的行动和想法。
对价值观进行面试 同样重要的一点是，你需要评估每一个应聘者在面试的时候能够在多大程度上领会你的意思，是否能够将公司的价值观内化成自己的价值观，又或者本来就一拍即合。以价值观为导向进行面试，其实也是一次双向的选择。
请注意，面试中所谈的这个价值观并不只是说说而已。你公司所珍视的这些“价值“是需要在后续的新员工培训等环节中不断地体现出来的。
不讨价还价 这里说的不讨价还价可不是说要给新员工开低工资，相反，要想方设法地让员工感到自己被重视，被信任，被赋予各种权力。
有些人会很乐意在“数字”上翻来覆去地琢磨。但如果人们确实对薪资这块斤斤计较，他们往往并不那么符合你的预期。当团队里面出现了变数，这些人不会和你一起渡过难关。
以下条件，也是你需要重视的，它关乎你之后可以怎么做——让团队自行确定各自的指标
在公司发展初期，你有足够精力来管理整个团队，毕竟刚开始大家都在一间屋子里办公。随着公司规模的扩大，你就需要将日常的管理工作下放和授权。授权是提高员工参与度的一个很好的方法。
在Location Labs ，他们每一个产品都组建了各自的管理团队，这些团队负责确定产品在接下来一季度内需要完成哪些任务。同时，他们会召开小型的董事会形式的会议，各个产品的管理团队在会上展示他们的工作成果、目标和遇到的挑战，并听取大家的建议。随着领导团队开始越来越多地塑造公司的流程，他们开始在公司内塑造一种授权和代理文化，通过这种方式，小型的项目团队在工作中也能得到很大的授权。
1、在员工开口前，先奖励他
对于表现良好的员工，你肯定不想让他们担心或怀疑自己的贡献是否得到了大家的认可和肯定。因此，在他们还没有主动开口的时候，就要主动对他们进行适当的奖励，这样做的效果比等他们开口后再去满足他们的要求要好得多。其实很多公司不是这样做的，他们会按照严格的周期进行职位晋升等方面的激励，这样操作相对简单，在计划和预算方面也能省不少事。而事实上，对待不同的员工要有不同的方式，当有人干得不错，就直接告诉他：“你的工作做得很不错，我们非常看好你。我们现在就将你的薪资进行调整，以更好地体现你为公司做的贡献。”做得好就及时予以奖励，不要非等到一年中的特定时候再去做。
2、员工离职，尽可能获得反馈
就算是员工留存率再高的公司也会有员工离职的情况。不过一旦有员工离职，一定要想办法从即将离职的员工那里获得尽可能多的反馈，不管他之前工作做得怎么样，最好能和他进行最后一次面对面的沟通谈话。根据他们的反馈，看公司哪方面有需要改善的地方。很多时候，你听到的反馈其实你自己也早有耳闻。在公司发展的过程中，有人会向你反馈一个疑虑，你可能会说：“ok，我知道了，但我们依然必须加速前进。”如果有人因为这个疑虑离职，这正是因为你没有重视这个反馈所付出的代价，它提醒你今后需要注意。
3、和员工说清楚发展和成长机会
在公司发展壮大的过程中，做到这一点非常重要。小规模的创业公司可能一般不会为员工提供清晰的职业发展路径，因为没太大必要。
然而随着公司的快速发展和员工规模的不段壮大，公司里每天都会有各种新员工加入，很多人也开始关心自己在公司内的职业发展问题，“我在公司里能获得怎样的发展？”开始成为很多员工心中的疑问。这时候需要一对一的与每一个员工进行谈话，尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题，明确告诉他们能够在公司内获得怎样的成长空间和发展机会，让团队内部尽可能少的出现猜忌。
总之，在公司的发展过程中，你有必要让公司里的每个员工都能随着公司一块成长和发展，只有这样，你才能留住他们。
